Bayerischer Hockey-Verband |
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Nr. 84 - 16. Februar 2005 Ankündigung: Sonntag, den 03. April 2005 um 10:00 Uhr, in Reichenhall Hotel Hofwirt - Salzburger Straße 21 - 83435 Bad Reichenhall/St. Zeno, Telefon: 08651/98380, e-mail: hofwirt@t-online.de - www.hofwirt.de Und der Jugendtag des Bayerischen Hockey-Verbandes am Samstag, den 02. April 2005 um 15:30 Uhr, in Reichenhall Hotel Hofwirt - Salzburger Straße 21 - 83435 Bad Reichenhall/St. Zeno, Telefon: 08651/98380, e-mail: hofwirt@t-online.de - www.hofwirt.de statt. Anträge zum Verbandstag und zum Jugendtag können bis zum 04. 03. 2005 an die BHV-Geschäftsstelle gestellt werden. Sport, Verein und Schule - • Bewegungsmangel bei unserer Schuljugend  • Bewegungsangebot an Bayerns Schulen • Kooperationsmöglichkeiten Alle drei Powerpoint-Präsentationen können Sie hier herunter laden. Diese Präsentationen geben Ihnen wichtige Informationen zu diesem Themenkreis. Quelle: msj Was ist bei neuen Sportangeboten zu beachten? Wir möchten in unserem Verein Zusatzangebote anbieten. Wir planen einen Kurs mit zehn Einheiten zu einem Pauschalpreis. Laut unserer Satzung ist aber nur eine unbegrenzte Mitgliedschaft mit halbjährlicher Kündigung vorgesehen. Die Jahresbeiträge legt die Mitgliederversammlung fest. Würde das Angebot gegen die Satzung verstoßen? Hätte das Auswirkungen auf die Freistellung des Finanzamtes? Sollte mittelfristig die Satzung geändert werden, um diese Art von Angeboten rechtlich abzusichern?Die Satzung greift immer. Insofern ist die Regelung problematisch. Es empfiehlt sich, sie zu ändern und zwar wie folgt: "Die Mitgliedschaft wird nicht mehr in der Satzung geregelt, sondern in der Beitragsordnung. " In der Satzung heißt es dann: "Rechten und Pflichten aus der Mitgliedschaft regelt die Beitragsordnung. " Für die neuen Angebote sollte ein förmlicher Vorstandsbeschluss getroffen und eine verbindliche Anfrage an das örtliche Finanzamt gestellt werden. Quelle: ehrenamt-im-sport Neue Serie - Teil 1 Gefährlich werden Konflikte erst, wenn sie nicht gelöst werden. Was als kleine, offen oder versteckt ausgetragene Auseinandersetzung beginnt, kann eskalieren: Spielregeln werden verletzt, es wird scharf geschossen. Dann ist ein Miteinander kaum noch möglich. Konflikte haben aber auch gute Seiten: Sie schrecken die Beteiligten aus ihrem gewohnten Trott und bringen Dinge auf den Tisch, die sonst um des lieben Friedens willen totgeschwiegen würden: eine gute Chance für Verbesserungen und Entwicklung - auch in Ihrem Sportverein. Wie streitet man fair und konstruktiv? Und was können Sie als Verantwortlicher beitragen, um Konflikte produktiv zu lösen? Das erfahren Sie in diesem Baustein. Das Thema ist in folgende Punkte gegliedert: 1. Was ist ein Konflikt?2. Vorbeugen ist besser als heilen 3. Konflikte erfolgreich managen 4. So führen Sie ein Konfliktgespräch 5. Gute Kommunikation für gute Konfliktkultur 6. Foul im Strafraum: wenn Konflikte eskalieren I. Was ist ein Konflikt? Der neue Trainer bringt frischen Wind in die Mannschaft - die „alten Hasen“ lehnen seine neumodischen Ideen ab. Das Hockeyteam braucht neue Trikots - andere wollen die knappen Mittel lieber in die Jugendarbeit investieren. Ehrenamtliche und "Feste" rangeln um Kompetenzen: Alltag in einem lebendigen Sportverein - und lauter Paradebeispiele für Konflikte.Denn genau das bedeutet "Konflikt": Das Aufeinandertreffen gegensätzlicher Interessen, Wünsche, Vorstellungen, Werte. Ob am Arbeitsplatz, beim Sport oder in der Familie - wo unterschiedliche Menschen zusammen kommen und gemeinsam agieren, sind Konflikte oft nicht weit. Sie sind also nicht der soziale GAU, sondern eine normale Begleiterscheinung menschlichen Zusammenlebens. Natürlich macht es Sinn, durch kluges Vorbeugen unnötiges Konfliktpotential zu vermeiden. Ganz wird das allerdings nicht immer gelingen - und das hat auch seine guten Seiten: Denn fair geführt und gut gelöst, bringen Konflikte konstruktive Bewegung ins Spiel. Sehen Sie einen Konflikt einfach als schwieriges Match, das Ihr Team gewinnen will: Je gelassener Sie mit der Herausforderung umgehen, je besser Sie sich und Ihre Mannschaft vorbereiten und je optimistischer Sie auf den Platz gehen, desto größer sind Ihre Chancen auf den Sieg! Konflikte haben viele Gesichter Auf den ersten Blick sehen viele Konflikte ähnlich aus. Schaut man etwas genauer hin, findet man aber Unterschiede heraus, die für die Lösung des Konflikts wichtig sind:• Beziehungskonflikte Persönliche Abneigung stört das Verhältnis zweier Teamkollegen. Fast jeder Sachkonflikt hat das Potenzial, sich zum Beziehungskonflikt auszuwachsen - vor allem, wenn die Auseinandersetzung lange andauert oder unfair abläuft. • Bedürfniskonflikte Wünsche und Ansprüche zweier Parteien liegen im Widerspruch: Der Coach will zusätzliche Trainingseinheiten, um das Turnier zu gewinnen - das Team braucht seine Freizeit zur Erholung. • Wertkonflikte Es herrschen konträre Auffassungen, was richtig und wichtig ist: Einsatz für den Verein oder Zeit für die Familie? Sportliche Leistungen oder soziales Engagement? • Methodenkonflikte Über das Ziel ist man sich einig, umstritten ist der Weg dorthin: Der Verein will an die Tabellenspitze: Mit neuen Spielern oder intensiverem Training der alten Mannschaft? • Machtkonflikte Jeder will das Sagen haben.Verteilungskonflikte Sie sehen: Konfliktarten gibt es so viele wie unterschiedliche Interessen in einem Sportverein. Ist also jeder Konflikt ein Sonderfall? Nein - bleiben wir beim Beispiel Hockey: Auch da ist jedes Spiel ganz anders - und hat doch gemeinsame Grundzüge, nach denen es funktioniert. Die kennt ein guter Coach aus dem Effeff, bevor er sein Team aufs Spielfeld schickt: Was Sie über Konflikte wissen sollten 1. Schwelende Konflikte sind brandgefährlich Konflikte können offen ausgetragen werden oder im Verborgenen schwelen. Und auch wenn es im ersten Fall manchmal heftig kracht: Die zweite Sorte ist die gefährlichere! Denn ein heimlicher Konflikt vergiftet die Atmosphäre - ohne Möglichkeit zur Klärung. Bricht er schließlich auf, ist es für eine friedliche Lösung manchmal schon zu spät.2. Schweigen ist Silber, Reden ist Gold Gehen Sie Konflikte deshalb offen an und bemühen Sie sich um eine Lösung! Verschweigen und Vertuschen drängt sie nur in den Untergrund. Besser, Sie stellen sich Konflikten rechtzeitig und entschlossen.3. Die Vernunft hat Auszeit Vor allem in zugespitzten Konflikten haben Emotionen das Sagen und nicht Vernunft und Logik: Wo Ärger, Unzufriedenheit, Angst oder Wut regieren, kommen Sie mit vernünftigen Argumenten allein nicht weit.4. Ein Konflikt kommt selten allein Meist liegt ein ganzes Bündel von Konflikten vor. Und je länger die Situation dauert, desto mehr weiten sich Konflikte aus: Ungeklärte Sachfragen schädigen die persönlichen Beziehungen und so weiter. Fazit: Will man die Situation richtig einschätzen, ist ein genauer Blick hinter die Kulissen nötig.5. Teams brauchen Konflikte Konflikte bedeuten nicht nur Streit und Ärger. Differenzen kommen auf den Tisch: der erste Schritt zur Lösung. Die Konfliktpartner offenbaren Wünsche und Bedürfnisse: Man lernt sich kennen und erfährt viel Neues. Harmonie ist schön - kann aber auch zu Stillstand führen. Konflikte dagegen bringen Schwung in festgefahrene Strukturen.6. Konfliktmanagement ist eine Führungsaufgabe Als Vorgesetzter sind Sie für Ihre "Mannschaft" verantwortlich. Sie wollen, dass sie sich wohl fühlt und gute Arbeit leistet. Das kann sie aber nur, wenn sie nicht von Zank und Streiterei belastet wird. Hier ist der Teamchef gefragt: Als Vorbild im Alltag und als Vermittler im Krisenfall.II. Vorbeugen ist besser als heilen Der Ball im Aus gelandet, zu viele Fehlpässe geschossen, Torchancen vergeigt - läuft das Spiel nicht rund, will ein guter Trainer wissen warum: Gibt es Unklarheiten in der Mannschaftsaufstellung? Sind Positionen falsch besetzt? Ist die Strategie nicht allen klar? Die Antworten kennen heißt das Zusammenspiel verbessern und Eigentore vermeiden - vor dem nächsten Anpfiff!Auch für Konflikte gilt: Viele lassen sich vermeiden, wenn man die Ursachen kennt: • Schwierige Arbeitsbedingungen Trainingsräume oder Ausstattung sind unzureichend, man tritt sich gegenseitig auf die Füße, rangelt um Zugang zu Arbeitszeug - ein gutes Miteinander ist schwer möglich. • Ungünstige Teamzusammenstellung Menschen, die nicht "miteinander können", weil sie in Temperament und Arbeitsauffassung sehr verschieden sind, müssen ständig eng zusammen arbeiten. • Falsche Spielerposition Teammitglieder werden nicht entsprechend ihren Stärken und Schwächen eingesetzt. • Ungerechte Arbeitsverteilung Die einen bekommen immer das, was sie gerne machen, die anderen den Rest. • Leistungsunterschiede Nicht jeder schafft das Gleiche. Über- oder Unterforderung sind Konfliktpotenziale erster Güte! • Mangelnde Unterstützung Mitarbeiter fühlen sich allein gelassen, werden nicht informiert - Teamgeist ade! • Neue Rangordnung Alten Mitarbeitern, denen neue vor die Nase gesetzt werden, sind vor den Kopf gestoßen. • Unklare Hierarchien Nicht alle Beteiligten wissen, wer wem was zu sagen hat. • Ungleiche Behandlung Vorgesetzte bevorzugen oder benachteiligen Teammitglieder, befördern nach Sympathie statt nach Qualifikation - schlimmes Foul mit bösen Folgen! • Intoleranz Teamchefs oder Kollegen akzeptieren nur eine Art, die Dinge anzugehen und Ziele zu erreichen. Das wird der Realität eines Teams nicht gerecht und setzt "Abweichler" unter Druck.Fehler in der Teamführung Spätestens hier wird deutlich: Konflikte entstehen oft durch Führungsfehler. Der Steuermann gibt eben Takt und Richtung vor und sorgt dafür, dass das Boot nicht kentert. Eine große Verantwortung - und eine Riesenchance! Denn als Vorgesetzter können Sie viel tun für eine gute Konfliktkultur. 1. Schaffen Sie ein positives Klima! Gehen Sie offen und fair mit Ihren Mitarbeitern um und erwarten Sie das gleiche von Ihrem Team: Man kann über alles reden; niemand wird ausgegrenzt. Unterschiede in Leistung, Arbeitsstil und Denkweise sind kein Makel, sondern eine Bereicherung für alle. In einer solchen Atmosphäre finden Feindseligkeiten und Heimlichtuerei keinen Nährboden.2. Führen Sie klar und verlässlich! Ihre Mitarbeiter brauchen Orientierung und Sicherheit. Präzise Anweisungen, klare Strukturen, nachvollziehbare Entscheidungen - wenn jeder weiß, woran er ist, vermeidet das unnötigen Konfliktstoff.3. Zeigen Sie Ihre Wertschätzung! Lob ist die beste Motivation. Ihr Team engagiert sich Tag für Tag, vielleicht sogar ehrenamtlich. Sprechen Sie ihm Ihre Anerkennung aus, so oft und so ehrlich wie möglich! Das fördert eine positive Einstellung zu Arbeit und Team.4. Seien Sie Vorbild! Gute Konfliktkultur kann man lernen - am besten von den eigenen Vorgesetzen. Ihre Mitarbeiter orientieren sich an Ihnen. Leben Sie ihnen vor, wie Sie sich den Umgang miteinander und mit Problemen vorstellen. Ihr Beispiel wird Schule machen!Doch auch bei bester Führung und tollem Mannschaftsgeist: Nicht immer wird jeder Ball im Korb landen, nicht immer werden die Regeln der Fairness jeden Spielzug bestimmen, ab und zu wird ein Foul den Ablauf stören. Was Sie tun können, wenn es so weit ist, lesen Sie im nächsten Kapitel. III. Konflikte erfolgreich managen Trotz aller Vorsorge knirscht es im Teamgefüge? Jetzt heißt es: Ruhe bewahren, entschlossen handeln, Eskalation verhindern. Das gelingt Ihnen, wenn Sie Konflikten mit der richtigen Grundeinstellung begegnen:• Sehen Sie es positiv! Dass Konflikte durchaus einen Nutzen haben, wissen Sie bereits. Auch der vorliegende lässt sich mit Geduld und Fingerspitzengefühl zu einem guten Ende bringen. Wenn Sie daran glauben, fällt Ihnen der offene, unverkrampfte Umgang mit dem Thema leichter. Und: die positive Einstellung überträgt sich auf Ihr Gegenüber - beste Voraussetzungen für ein konstruktives Miteinander! • Lösen Sie das Problem, nicht die Schuldfrage! In Konflikten gibt es selten "Schuldige" und "Unschuldige", deshalb: Suchen Sie nicht danach, das würde die Fronten nur verhärten. Lieber die unterschiedlichen Positionen klären und an einer Einigung arbeiten. Das macht das Team wieder funktionsfähig: Ziel erfüllt! • Vermeiden Sie Verlierer! Streben Sie eine Lösung an, die möglichst beide Seiten zufrieden stellt. Gibt es bei einem Konflikt deutliche Gewinner und Verlierer, besteht die Gefahr, dass Rechnungen offen bleiben, die später beglichen werden: Neustart für den alten Konflikt! • Zeigen Sie Respekt und Toleranz! In jedem Konflikt gibt es verschiedene Perspektiven und Sichtweisen. Meinungsverschiedenheiten stellen aber nicht die Person des anderen in Frage. Jeder hat das Recht auf seinen Standpunkt, niemand muss bekehrt werden: Den einen allein richtigen Weg gibt es nicht - wenn Sie diese Haltung einnehmen, öffnen Sie erfolgreichem Konfliktmanagement die Türen! Ein schwieriger Parcours? Sicher, es gilt, Gräben zu überwinden, Hürden zu nehmen und bei plötzlich auftauchenden Hindernissen nicht kopfscheu zu werden. Doch wenn Sie die Strecke genau kennen, behalten Sie die Zügel fest in der Hand. Und so sehen die einzelnen Etappen aus: 1. Konflikte erkennen Konflikte beginnen selten mit einer offenen "Kriegserklärung". Meist stehen am Anfang kleine Verhaltensänderungen: Ein Kollege grüßt plötzlich nicht mehr, wirkt abweisend, reagiert empfindlich auf harmlose Bemerkungen. Irgendwann fliegen böse Blicke, dann auch Worte...Bei diesen Anzeichen sollten Sie hellhörig werden: • Reizklima: Der Umgangston verschärft sich, verbale Angriffe folgen, die Stimmung ist angespannt und aggressiv. • Desinteresse: Mitarbeiter stumpfen ab, arbeiten lustlos und gleichgültig, machen Dienst nach Vorschrift. • Widerstand: Trotz, Aufsässigkeit, ständige Opposition, alles und jeder wird in Frage gestellt. • Sturheit: Ein Teammitglied beharrt um jeden Preis auf seinem Standpunkt, ist rechthaberisch und keinen Argumenten zugänglich. • Rückzug: Jemand zieht sich zurück, nimmt an Vereinsaktivitäten nicht mehr teil, weicht bestimmten Personen oder Situationen aus. • Totale Anpassung: Auch überangepasstes Verhalten und falsche Freundlichkeit können Symptome eines Konflikts sein. Aber Vorsicht: Solche Signale sind schwer einzuschätzen! Kennt man den Betreffenden nicht wirklich gut, kann man Dinge schnell überinterpretieren oder falsch bewerten. Deshalb: lieber nachfragen und klären statt grübeln und falsche Schlüsse ziehen! 2. Konflikte analysieren Um angemessen handeln zu können, müssen Sie die Sachlage richtig einschätzen:• Auf welcher Ebene findet der Konflikt statt? Liegt der Konflikt eher auf der Sachebene, zum Beispiel bei Methoden- oder Verteilungskonflikten? Oder spielt er sich auf der persönlichen Ebene ab - wie bei Bedürfnis- oder Wertkonflikten? Oft täuscht aber auch der erste Anschein: Ein vermeintlich persönlicher Konflikt geht in Wirklichkeit auf sachliche Differenzen zurück. Oder umgekehrt: Kontroverse Sachfragen kaschieren einen Beziehungskonflikt. Die richtige Einschätzung ist wichtig für erfolgreiches Eingreifen! • Welche Ursachen kommen in Frage? Auslöser für Konflikte kennen Sie aus dem vorigen Kapitel. Klopfen Sie die vorliegende Situation daraufhin ab. Mögliche Ursachen zu beseitigen ist eine Grundvoraussetzung, um Konflikte beizulegen. Allerdings ist es damit allein meist nicht getan, deshalb heißt die nächste Frage: • Wie weit ist der Konflikt fortgeschritten? Werden Konflikte nicht gestoppt, durchlaufen sie verschiedene Stufen: Am Anfang halten sich die betroffenen Parteien in der Wahl der Mittel noch zurück - zum Ende hin ist jede Methode recht, um den „Gegner“ zu schlagen. Die Bestimmung der Konfliktphase ist wichtig für das weitere Vorgehen: Wie viele Personen sind beteiligt? Wie lange währt die Situation schon? Welchen Schaden hat sie angerichtet? Zu welchen Mitteln greifen die Betroffenen? 3. Handeln planen Haben Sie sich Klarheit über Art und Ausmaß des Konflikts verschafft, machen Sie sich Gedanken über Ihr weiteres Vorgehen:• Wann wollen Sie eingreifen? Tun Sie es frühzeitig, um eine weitere Eskalation zu verhindern, aber: Nehmen Sie sich Zeit, die Lage zu beurteilen und planvoll vorzugehen. Unüberlegte Aktionen verschlimmern die Situation! • Was wollen Sie tun? Der Handlungsbedarf ergibt sich aus Ihrer Analyse des Konflikts: Ist Ursachenbeseitigung vorrangig? Steht ein Konfliktgespräch an? Oder verlangt die Eskalationsstufe bereits drastischere Maßnahmen? • Wen wollen Sie hinzuziehen? Sind Kollegen aus anderen Abteilungen involviert? Dann müssen Sie die bei der Konfliktbearbeitung einbeziehen. In besonders verfahrenen Situationen macht es Sinn, einen Verhandlungs- und Konfliktexperten (Mediator) einzuschalten. 4. Planvoll handeln Sie haben die Situation analysiert und sich für ein bestimmtes Vorgehen entschieden - setzen Sie es konsequent und entschlossen um! Überlegen Sie bei jedem Schritt und jeder neuen Entwicklung: Stimmt die Route noch? Verlangt die neue Sachlage eine Kursänderung? Habe ich das Ziel - eine einvernehmliche Lösung - im Blick?5. Erfolg kontrollieren Eine Lösung ist gefunden? Bestens! Aber: ist der Konflikt damit wirklich gelöst? Können alle damit leben? Und: werden getroffene Vereinbarungen auch eingehalten? Diese Fragen müssen Sie klären, sonst geht der Konflikt nach einer kurzen Pause in die nächste Runde.Jetzt kennen Sie die Etappen erfolgreichen Konfliktmanagements. Der zweite Teil der Serie macht Sie sattelfest für eine der wichtigsten Techniken: das Konfliktgespräch und die Konfliklösung. Quelle: ehrenamt-im-sport Afrikanische Weisheiten: Verschenken Sie ein Sprichwort! In Ostafrika sind Sprichworte auf die bunten Tücher gedruckt, die die Frauen traditionell als Rock und Oberteil tragen. Will man einer Frau etwas "durch die Blume" sagen, schenkt man ihr solch ein Tuch.simplify-Tipp: Wenn hier ein Spruch dabei ist, den Sie verschenken wollen, schneiden Sie ihn aus oder schreiben ihn ab und schenken Sie ihn mit einer Kleinigkeit und einem netten Lächeln weiter. Du weißt nicht, wie schwer die Last ist, die du nicht trägst (Westafrika) Für unzufriedene Pechvögel und Jammerer. Mancher blickt neidvoll auf die prachtvollen Blumen in Nachbars Garten, sieht aber nicht den Spaten und die mühselige Gartenarbeit. Neid ist eine verdrehte Form der Anerkennung. Sie sollten sie wieder "entdrehen" und Ihre Bewunderung offen ausdrücken. Vorteil: Dann sind Sie nicht mehr Opfer, sondern Täter.Wer getragen wird, weiß nicht, wie weit die Stadt entfernt ist (Nigeria) Für alle Theoretiker, Oberbosse und Schreibtischtäter. Versuchen Sie unbedingt, den Kontakt zur Basis Ihres beruflichen Genres zu halten oder wieder zu gewinnen. Lernen Sie beispielsweise als Lateinlehrer eine für Sie schwierige Fremdsprache wie Finnisch, Polnisch oder Ungarisch, um selbst wieder die Schwierigkeiten zu spüren, mit denen Ihre Schüler beim Lernen zu kämpfen haben. Setzen Sie sich ganz bewusst auf den Stuhl der Menschen, mit denen Sie beruflich zu tun haben.Ein Kopf allein geht nicht zur Beratung (Ghana) Für einsame Grübler, Problemwälzer und notorische Allein-Entscheider. Bilden Sie mit ein paar anderen Menschen einen Ideenpool, um zu kreativeren und unkonventionellen Lösungen zu gelangen. Erlauben Sie dabei ein Brainstorming mit allen Freiheiten. Die letzte Entscheidung aber sollten Sie allein treffen - und voll verantworten.Die Kuh wird mit Ohren geboren. Hörner bekommt sie erst später (Tansania) Für konfrontative, direkte Leute, die anderen gerne schonungslos die "nackte Wahrheit" zumuten. Wenn Ihre ehrliche Kritik häufig auf taube Ohren stößt, liegt das häufig daran, dass Sie sich nicht genug Zeit zum Zuhören genommen haben. Üben Sie sich in der diplomatischen Kunst der offenen Ohren. Damit würdigen Sie Ihr Gegenüber. Wenn der andere Ihr Gehör gefunden hat, wird er viel leichter auf Ihre Kritik hin etwas ändern.Die Wespe hat ihre Kraft vom Nest (Kamerun) Für verzagte oder mutlose Einzelkämpfer ohne Netzwerk. Finden Sie heraus, wer Ihnen den Rücken stärken kann: Kollegen, Betriebsrat, Frauengruppe, Familie, Freundeskreis. Suchen Sie sich Ihre persönliche "Kraftrunde", in der Sie Energie tanken und Ihre eigenen Stärken regenerieren können.Quelle: vnr täglich Recht: Auch ein Anwalt, der Ihnen Geld einbringt, darf kein Erfolgshonorar fordern Rechtsanwälte, die gute Arbeit leisten, werden Ihnen gewöhnlich üppige Stundensätze in Rechnung stellen. In der Praxis kommt es gelegentlich aber auch vor, dass Anwälte lieber ein Erfolgshonorar haben wollen. Mit einem solchen Fall hat sich zuletzt das Oberlandesgericht Celle beschäftigt. Es ging um 340.000 Euro. Diese forderte ein Mandant von einer Versicherung. Im Erfolgsfall wollte der Anwalt davon 50.000 Euro. Dann jedoch weigerte sich der Mandant, die vereinbarte Summe zu zahlen.Zu Recht, so das Oberlandesgericht (OLG). Erfolgshonorare verstoßen gegen § 49b Abs. 2 Bundesrechtsanwaltsordnung. Konsequenz: Sie sind sittenwidrig. Anwälte haben nur Anspruch auf Erstattung der gesetzlichen Gebühren. Diese hätten laut OLG hier lediglich 2.100 € betragen (Az. 3 U 250/04). Quelle: vnr täglich Neue Würmer: Fake MS-Mail und T-Com Rechnung Neben etwas abgeänderten MyDoom- und Bagle-Viren versuchen zwei andere Würmer, den Anwender mit gefälschten E-Mail Nachrichten von T-Com und Microsoft zur Ausführung der Dateianhänge zu bringen.Der Trojaner "Vidlo.H" täuscht eine Nachricht von der Deutschen Telekom vor. Diese gefälschten Mails tragen als Absender "Rechnung-Online@t-com.net" und haben als Betreff "Rechnung Online Monat Februar 2005". Dieser Trojaner ist für Anwender mit Windows 9x, ME, NT, 2000, XP und Windows Server 2003 schädlich. Wird der Dateianhang ausgeführt, so versucht der Trojaner den eigentlichen, schädlichen Teil aus dem Internet zu laden und diesen dann zu installieren. Dabei setzt er sich in den Autostart, damit er beim nächsten Systemstart automatisch wieder gestartet wird. Ein weiterer Schädling ist ein als "Windowsupdate.rar" bekannter Trojaner. Er verteilt sich über gefälschte Sicherheitsmeldungen von Microsoft. Diese Mails tragen den Betreff "MS Windows/Critical Error" und haben die Datei "WindowsUpdate.rar" als Anhang. In dieser befindet sich eine Anwendung, die Ihren PC mit dem Trojaner infiziert. Hinweis: Microsoft verschickt nie Sicherheitspatches via Mail. Microsoft verschickt lediglich Hinweise über neue Patches, doch diese können dann auch nur via Windows Update heruntergeladen werden und sind nicht als Anhang in einer Mail dabei. Quelle: vnr täglich |
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